Vodenje s cilji (MBO) – kdo pravi, da smo ravno mi najpametnejši?

Kdo pravi, da smo ravno mi najpametnejši, kako natančno doseči cilj? Nenazadnje, ali je sploh pomembno, kako ga dosežemo, dokler je cilj dosežen pravočasno, v okviru predvidenih stroškov in v zahtevani kakovosti?

Vodenje s cilji (Management by Objectives) izhaja iz tega, da ni važno, kako pridemo do cilja, pač pa, da so cilji doseženi v danih okvirih. Zato vodenje s cilji sprošča potenciale in kreativnost ne le tistim, ki vodijo s cilji, pač pa tudi ljudem, ki te cilje sprejmejo za svoje. Ni pa ta način vodenja primeren za vse.

Če nam je cilj le dodeljen, in ga ne vzamemo za svojega, potem to ni naš ponotranjen cilj. To je cilj organizacije, našega nadrejenega, mi le delamo. Vodenje s cilji spodbuja motiviranost, občutek odgovornosti, kreativnost in samoiniciativnost. Hkrati zahteva manj časa vodje, manj vključevanja vodje. To metodo je, kmalu bo sedemdeset let, uveljavil oče managementa Peter F. Drucker kot “Management by Objectives”, slovensko vodenje s cilji oziroma ciljno vodenje.

Ni vsaka naloga, vsako delovno mesto oz. vsak podrejeni primeren za vodenje s cilji. Zlasti je primerno tam, kjer lahko kvantitativno merimo rezultate, in za zaposlene, ki imajo znanje, izkušnje in visoko razvit občutek odgovornosti. Umetnost vodenja se kaže ravno v tem, koliko so vodje sposobni prenesti cilje na zaposlene.

SLIKA: Proces ciljnega vodenja

Bistvo metode je, da nadrejeni in zaposleni skupaj razvijejo skupino specifičnih ciljev, meril merjenja uspeha in časovnih rokov. Zaposleni se zavežejo k doseganju teh ciljev. Ključno je doseganje dogovorjenega cilja, ne kako natančno bo dosežen. Slednje je v veliki meri prepuščeno zaposlenemu. Tekom doseganja cilja lahko potekajo obdobni sestanki, kjer se ocenjuje uspeh in doreče morebitne spremembe v pristopu. Ker gre za medsebojni dogovor in zavezo zaposlenega, ki mu je poverjeno zaupanje, da bo cilj, ki ga je pomagal sooblikovati, tudi dosegel, je večja tudi odgovornost. Za uspeh so zaposleni lahko nagrajeni z višjo plačo, napredovanjem, ali drugo nagrado, v primeru neuspeha pa ga lahko odpustijo ali premestijo na drugo delovno mesto.

Vodenje s cilji je veščina. Od vodje zahteva sposobnost delegiranja, tekočega preverjanja in morebitne podpore in pošteno oceno na koncu.

Če bi se radi naučili, kako voditi s cilji, da sprostite svoje potenciale in kreativnost ter motivirate sodelavce za samostojno delo, kliknite na sliko spodaj.