Izdelamo vam strategijo upravljanja s starejšimi

Strategija upravljanja starejših zaposlenih – izdelava in ukrepi

Strategija upravljanja s starejšimi zaposlenimi – izdelava in vsebina

Strategija upravljanja s starejšimi zaposlenimi je za mnoga podjetja nujnost. Čez pet let bo vsak četrti zaposleni starejši od 55 let. Zato je nujno, da podjetja skrbijo za upravljanje starejših zaposlenih – njihove potenciale in kompetence. Za to je potrebna strategija upravljanja starejših zaposlenih. In učinkovito ukrepanje.

V Sloveniji bo čez pet let vsak četrti zaposleni starejši od 55 let. Povprečna starostna struktura zaposlenih se stalno povečuje, kar še zlasti velja za tradicionalna, večja  podjetja, kjer je malo zamenjav zaposlenih. To neposredno vpliva na uspešnost podjetij in organizacij. Ključni element uspešnosti organizacij – človek – se stara. Vendar ni nujno, da tudi zastareva.

Ravno neizkoriščeni potenciali starejših zaposlenih predstavljajo velik bazen priložnosti za organizacije. Zato je potrebno ukrepati za aktivno staranje delovne sile. Kajti dejstvo ostaja: s podaljševanjem življenjske dobe in upadom delovno aktivnega prebivalstva ter ostali­mi demografskimi trendi, se spreminjajo načini dela v podjetjih.  To pomeni izziv za vodstva in ka­drovske politike ter potrebo po ukrepanju. Po napovedih bo leta 2050 delež delovno sposobnega prebivalstva komaj presegel polovi­co, medtem ko je še leta 2013 predstavljal nekaj manj kot dve tretjini vseh prebivalcev.

 

staranje prebivalstva

Vir: Planko et all, 2017

1.   STRATEGIJA UPRAVLJANJA S STAREJŠIMI ZAPOSLENIMI

Priporočljivo je, da podjetja skrbijo za načrtno upravljanje starejših zaposlenih – njihovega potenciala in kompetenc. Med starejše zaposlene okvirno štejemo zaposlene, starejše od 45 oziroma 50 let. Podjetja potrebujejo načrten pristop, kar jim omogoči strategija upravljanja s starejšimi zaposlenimi.

Javni sklad razvoj kadrov je pripravil Katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih. Katalogu ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih (v nadaljevanju katalog) je dokument, kjer delo­dajalci kot strokovna javnost in zaposleni najdejo koristne napotke in primere dobrih praks. Delodajalcem bo služil tudi kot pripomoček za načrtovanje strategij in ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih.

Predlagani ukrepi za upravljanje starejših zaposlenih se nanašajo na naslednja ključna vsebinska področja:

  1. promocija in varovanje zdravja,
  2. ergonomija, prilagoditev dela in delovnega časa,
  3. kadrovski razvoj, kompetence in usposabljanje,
  4. medgeneracijsko povezovanje in ozaveščanje ter
  5. Zavzetost in vključenost), pri katerih se zahteva načrtno upravljanje starejših zaposlenih.

 

Slika: Ključna vsebinska področja – strategija upravljanja s starejšimi zaposlenimi

Kljucna vsebinska podrocja upravljanja starejših zaposlenih

 

POSEBNA PONUDBA!

Izdelamo vam strategijo upravljanja s starejšimi, ki optimalno izhaja iz specifike zahtev vašega podjetja, ter potreb vaših starejših zaposlenih. Jedrnato, smiselno in uporabno.

BONUS ponudba v primeru naročila strategije upravljanja starejših zaposlenih:

  • brezplačno svetovanje pri pripravi načrtov osebnega in poklicnega razvoja  ter
  • brezplačna udeležba za zaposlene na zunanjih delavnicah oz. treningih komunikacije in medosebnih odnosov na delovnem mestu, organizacije in upravljanja časa, upravljanja stresa (oz. drugih vsebin, ki oziroma če bodo razpisane). Število mest je odvisno od velikosti podjetja. Predvidoma v Ljubljani, Maribor-u in Kopru oziroma krajši coaching – mentorstvo (skladno z dogovorom, glede na velikost).

Zahtevajte ponudbo ter bonuse in pridobite vse potrebne informacije. Ponudba velja do zapolnitve zmogljivosti izdelave strategij upravljanja s starejšimi zaposlenimi.

 

2. IZVAJANJE IN VREDNOTENJE USPEŠNOSTI UKREPOV V PRAKSI

Seveda je za svoje kompetence in učinkovitost najprej odgovoren vsak zaposleni zase. Hkrati je potrebna tudi podpora in razumevanje s strani podjetja. Pomembno je, da so ukrepi za upravljanje starejših zaposlenih izbrani in izvajani selektivno, načrtno. Odgovorni za izvajanje v podjetjih so zlasti vodstvo, kadroviki, odgovorni za zdravje in varnost.

Pri izbiri ukrepov opredelimo nekaj ključnih izhodišč, prikazanih na primeru druženja med predstavniki različnih generacij, kot predstavljen v Katalogu ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih, objavljenem na www.sklad-kadri.si.

Namen ukrepa: Z druženjem izven podjetja ob različnih situacijah se spoznavajo predstavniki različnih generacij. Starejši zaposleni so pri tem aktivno vključeni kot pomem­ben del kolektiva.

Primernost ukrepa: Ukrep je primeren za mala, srednja in velika podjetja.
(mikro, mala, srednja, velika podjetja)

Ciljna podskupina: Zaposleni različnih generacij.

Vrednotenje (finančno/časovno): Ukrep ni finančno obremenjen, saj zahteva le drugačno načrtovanje in organizi­ranje aktivnosti, ki bi se izvajale v vsakem primeru.

Predvideni učinki: Bolj zavzeti ter vključeni starejši zaposleni.

2.1       UKREPI PROMOCIJE ZDRAVJA

Je zakonsko obvezna, saj Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-12011) v 32. členu navaja, da mora delodajalec »promocijo zdravja na delovnem mestu načrtovati ter zanjo zagotoviti potrebna sredstva, pa tudi način spremljanja njenega izvajanja.« Dobro je vedeti, da imajo koristi od promocije zdravja tako zaposleni kot tudi delojemalci, saj vsak vložen evro v promocijo zdravja na delovnem mestu povrne 2,5–4,8 EUR (EU, OSHA).

Načrt upravljanja starejših zaposlenih glede promocije zdravja zajema področja ukrepanja, kot so: izobraževanje, usposabljanje in motiviranje, ukrepe na področju kostno-mišičnih obolenj, zmanjševanja bolniških odsotnosti, rekreacije in zdravega gibanja, sprostitve, upravljanja s stresom, prehrane, itd.

Ukrepi zajemajo področja, kot so:

  • Ozaveščanje, motiviranje, usposabljanje, saj smo za svoje zdravje najprej odgovorni mi sami
  • Izvajanje promocije zdravja na delovnem mestu skladno z dobro prakso
  • Aktivni odmori, npr. vodene telovadbe znotraj delovnega časa
  • Delavnice komunikacije, upravljanja stresa, medosebnih odnosov, itd.
  • Izvedba potrebnih analiz, saj brez da dobro razumemo težave, ne moremo zadeti tarče oziroma najti učinkovitih rešitev
  • Usposabljanje skupine za zdravje, ki je motor promocije zdravja v organizaciji
  • Ukrepe glede prilagojene prehrane
  • Različne vrste individualnih ukrepov (individualni zdravstveni programi, fizioterapije, obisk specialista, merjenja, itd), za katera praviloma vedno obstaja velik interes
  • Rekreacija skozi celo leto, itd.

2.2     ERGONOMIJA IN PRILAGODITVE DELOVNEGA ČASA OZIROMA DELA

Bolezni kostno-mišičnega sistema in vezivnega tkiva so glavni razlog za bolniško odsotnost zaposlenih. Starejši zaposleni bolj kot mladi čutijo posledice let napačnega sedenja ali izvajanja opravil. Ukrepi na tem področju, kot jih navaja katalog, med drugim zajemajo:

  • Razbremenitve ob delovnih konicah
  • Večje ikone in črke oziroma večjo glasnost računalnikov, mobitelov, oziroma drugih naprav
  • Ureditev dela z zaslonsko opremo
  • Rotacijo delovnih mest in nalog
  • Ureditev parkirnih mest
  • Delo na domu
  • Nakup primernejših stolov, obutve, vložkov, varovalne opreme, itd.
  • Prožno delo, razporeditve
  • Osvetlitev, itd.

2.3       KADROVSKI RAZVOJ, KOMPETENCE IN USPOSABLJANJA

Z leti še vedno zavzeti je slogan ukrepov za ravnanja s starejšimi zaposlenimi, ki ga vodi Javni štipendijski, razvojni invalidski in preživninski sklad RS, v okviru projekta Učimo se celo življenje.

Ukrepi na tem področju med drugim zajemajo:

  • Mentorstva, usposabljanja
  • Treningi mehkih veščin, kot so komunikacija, upravljanje stresa, organizacija časa, reševanje konfliktov, ipd.
  • Učenje na primerih, dobri praksi
  • Strokovne delavnice za izbrane teme
  • Letne razgovore
  • Strategije vseživljenjskega učenja
  • Razvojne načrte
  • Ukrepe za medgeneracijsko sodelovanje, itd.

2.4       MEDGENERACIJSKO POVEZOVANJE IN SODELOVANJE

Starejši zaposleni imajo v primerjavi z mlajšimi določene prednosti in slabosti. Starejši zaposleni se bolj kot ostali zaposleni pri svojem delu srečujejo z naslednjimi izzivi: težje jim je poročati mlajšemu nadrejenemu, težje jim je delati, če so edini v kolektivu mlajših sodelavcev in fizični starejši delavci čutijo večji pritisk pri svojem delu, kakor ostali zaposleni.

Vir: Planko et all, 2017

Ukrepi na tem področju zlasti zajemajo:

  • Izmenjave izkušenj
  • Mentorstva in obratna mentorstva
  • Mešane delovne skupine
  • Druženje
  • Krepitve medgeneracijske solidarnosti
  • Sodelovanje v parih
  • Ozaveščanje o upravljanju starejših zaposlenih
  • Odpravljanje predsodkov o starejših (in mlajših)
  • Zemljevide znanja,

2.5.     ZAVZETOST IN VKLJUČENOST

  • Nagrajevanje lojalnosti
  • Ambasadorstvo v podjetjih
  • Intervjuji v internih glasilih ali video s starejšimi zaposlenimi
  • Vključenost v načrtovanje ukrepov, spodbud
  • Zimzelene klube
  • Uravnavanje poklicnega in zasebnega življenja

Povzeto po: Katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih, 2017

3.     STRATEGIJA UPRAVLJANJA S STAREJŠIMI ZAPOSLENIMI – IZDELAVA  INŠTITUT ZA  PRODUKTIVNOST

Vsak dober načrt oziroma strategija upravljanja s starejšimi je unikat, prilagojen značilnostim posamezne organizacije. Zato je potrebno skrbno pregledati podatke in pripraviti jedrnato, uporabno in učinkovito strategijo upravljanja starejših.

Strategija upravljanja starejših zaposlenih izhaja iz specifike zahtev vašega podjetja, ter potreb vaših starejših zaposlenih.

Izdelamo vam strategijo upravljanja s starejšimi

Strategije upravljanja starejših izdelamo skladno z Napotki za izdelavo strategije JP ASI ter Katalogom upravljanja starejših zaposlenih, ki jih je na spletni strani objavil Javni sklad. Svetujemo vam tudi pri pripravi strategije, načrtov osebnega in poklicnega razvoja ter načrta izobraževanj tako, da bodo usposabljanja kar se da smiselna in da se boste izognili tveganju, da vam Javni sklad določenih stroškov izobraževanj ne povrne.

Strategija upravljanja starejših zaposlenih se izdela po naslednjem postopku:

  • analiza obstoječega stanja in identifikacija potreb podjetja na področju aktivnega staranja zaposlenih,
  • identifikacija dejavnikov, ki pri podjetju onemogočajo oziroma zavirajo uveljavljanje do starejših zaposlenih prijaznih ukrepov,
  • načrt programov/ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih,
  • akcijski načrt za uvedbo do starejših zaposlenih prijaznih ukrepov.

Prednost strategije upravljanja starejših zaposlenih, ki vam jo izdelamo, je v poglobljeni analizi in nato praktični učinkovitosti predlaganih rešitev. Pri izdelavi namreč smiselno upoštevamo interese in cilje podjetja, ob hkratnem občutku za primanjkljaje potencialov, kompetenc in stisk starejših zaposlenih.

  • preko 30 obsežnih management consulting študij, in številnih manjših, za ugledne naročnike
  • dolgoletno izvajanje usposabljanj starejših
  • eno vodilnih podjetij glede izdelave načrtov promocije zdravja na delovnem mestu

Strategija upravljanja s starejšimi zaposlenimi  je rezultat projektnega pristopa, izdelujo jo Dr. Klemen Podjed, letnik 1968, management consultant, trener ter coach International Coach Federation. Ima 25 let delovnih izkušenj, tako v velikih sistemih, kot manjših organizacijah, tudi na vodilnih mestih in v mednarodnem okolju. Je dr. oec. (EF, UL) in mag. posl. in org. (EF, UL), univ. dipl. org. (FOV, UM), učitelj International Art of Living Foundation, VŠ predavatelj podjetništva ter raziskovalec, avtor preko 30 obsežnih management consulting študij, številnih načrtov promocije zdravja, člankov, priročnikov, video seminarjev, blogov in drugih publikacij.

POSEBNA PONUDBA!

Izdelamo vam strategijo upravljanja s starejšimi, ki optimalno izhaja iz specifike zahtev vašega podjetja, ter potreb vaših starejših zaposlenih. Jedrnato, smiselno in uporabno.

BONUS ponudba v primeru naročila strategije upravljanja starejših zaposlenih:

  • brezplačno svetovanje pri pripravi načrtov osebnega in poklicnega razvoja  ter
  • brezplačna udeležba za zaposlene na zunanjih delavnicah oz. treningih komunikacije in medosebnih odnosov na delovnem mestu, organizacije in upravljanja časa, upravljanja stresa (oz. drugih vsebin, ki oziroma če bodo razpisane). Število mest je odvisno od velikosti podjetja. Predvidoma v Ljubljani, Maribor-u in Kopru oziroma krajši coaching – mentorstvo (skladno z dogovorom, glede na velikost).

Zahtevajte ponudbo ter bonuse in pridobite vse potrebne informacije.

Ponudba velja do zapolnitve zmogljivosti izdelave strategij upravljanja s starejšimi zaposlenimi.

 

Povezave:

Youtube: http://tiny.cc/gppdaz;

Facebook: https://www.facebook.com/dr.klemen.podjed;

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/klemenpodjed

 

Kontakt: Klemen Podjed, Inštitut za produktivnost d.o.o., klemen@produktivnost.si, M: 040 662 003

 

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.