Medosebni odnosi na delovnem mestu – ukrepi za izboljšanje

Povzetek

Medosebni odnosi na delovnem mestu so rak rana slovenske stvarnosti. Žal gre za slabo raziskano področje.  Z vidika dela skupin za zdravje in promocije zdravja imamo dva pristopa: a) »od spodaj navzgor« (bolj v dometu skupine) in b) vodstveni, od zgoraj navzdol«. Nekateri ukrepi za boljše medosebne odnose na delovnem mestu so relativno enostavno izvedljivi, še več pa jih predstavlja »kislo jabolko«, v katerega ni enostavno ugrizniti. S spretnim dolgoročnim pristopom lahko skupina za zdravje pomembno prispeva k izboljšanju odnosov med ljudmi v organizaciji.

Klemen Podjed je svetovalec in vodja projektov promocije zdravja na delovnem mestu ter izvajalec delavnic

 

Medosebni odnosi na delovnem mestu so rak rana slovenske stvarnosti. Žal gre za,  tudi v svetu, slabo razumljeno in malo proučevano področje. Kljub temu, da bi lahko sklepali, da slabi medosebni odnosi pomembno zmanjšujejo produktivnost in povečujejo bolniško odsotnost.

Našel sem nekaj zanimivih informacij o tem področju, za tiste, ki vas zanimajo le praktični vidiki, pa nekaj o tem v zadnjem delu članka.

Slabi medosebni odnosi zmanjšujejo produktivnost in povečujejo bolniško odsotnost

Nekaj več raziskav sicer obstaja glede vpliva medosebnih odnosov na delovnem mestu na produktivnosti in stres, malo pa glede vplivov na zdravje (npr. glede depresije) in posredno na bolniške odsotnosti. Nekaj za marsikoga presenetljive statistike. Korelacija med duševnimi težavami in bolniško odsotnostjo je visoka. EU-OSHA navaja, da je 50–60 % vseh izgubljenih delovnih dni mogoče pripisati stresu in psihosocialnim tveganjem, povezanim z delom.

Tri pogosto raziskovana področja medosebnih odnosov so sicer a) socialna podpora, b) konflikti ter c) izključenost nekaterih zaposlenih. Dejavniki, ki vplivajo ali spreminjajo medosebne odnose na delovnem mestu, so relativno slabo raziskovani. Ocenjuje se, da so med njimi osebni dejavniki in dejavniki delovnega okolja (npr. delovnem obremenitve, šibek nadzor nad delom, s strani organizacije povzročan stres). Žal zgolj na podlagi vprašalnikov, razdeljenih med zaposlene, večkrat ne dobimo kakovostnih rezultatov (alternativni pristop npr. so lahko intervjuji s ključnim osebjem).

Koncept relacijske pravičnosti kot osnove za dobre odnose

Eden ključnih temeljev za dobre odnose na delovnem mestu je občutek pravičnosti. V tem smislu ima koncept relacijske pravičnosti sicer številne definicije, sam ga razumem kot “občutek pravičnosti v odnosih med zaposlenimi, oziroma med vodstvom in zaposlenimi.

Za zaposlene zdrave organizacacije oz. takšne z nizko stopnjo bolniških odsotnosti so organizirane na način, ki ga zaposleni dojemajo kot pravičen, prijazen, razumevajoč, nepristranski. To ima lahko vpliv na lojalnost in motivacijo ter manjšo bolniško odsotnost zaposlenih. Povedano drugače, ko razmišljamo o spremembah v organizaciji, je relacijska pravičnost lahko koristen pristop; vprašanje naj se glasi: “Je to pošteno, razumevajoče, nepristransko, ali so upoštevani osebni vidiki?

Kako izboljšati medosebne odnose v praksi, z vidika promocije zdravja pri delu oz. skupine za zdravje?

Nanizal bom nekaj svojega razmišljanja o tem področju, z vidika dela skupine za zdravje, v okviru prizadevanj promocije zdravja na delovnem mestu. Odnose lahko izboljšujemo na več načinov:

  • »od spodaj navzgor«; z delavnicami komunikacije, vodenja, upravljanja stresa, reševanja konfliktov, z ozaveščanjem, obveščanjem zaposlenih na raznorazne načine, delavnicami timskega dela, ipd. Sem seveda spada tudi podpora zaposlenim za samopomoč. Ta pristop je »v dometu« skupine za zdravje, saj ima skupina za zdravje možnost predlagati ukrepe oziroma spremembe; nima pa neke izvršilne moči sama po sebi. Omenjeni domet skupine za zdravje je še zlasti relevanten, če na strani vodstva ni večje pripravljenosti za korenitejše spremembe.

 

  • Drugi pristop izboljševanja medosebnih odnosov je vodstveni, »od zgoraj navzdol«, preko aktivnosti in odločitev najvišjega vodstva, z organizacijskimi ukrepi glede organizacija dela in delovnih postopkov, organizacijske kulture in klime, s spodbujanjem druženj, jutranjih srečanj, sistemom priznanj, z upravljanjem pričakovanj zaposlenih, z usposabljanji vodij glede vodenja, komunikacije, reševanja konfliktov, z vzpostavljanjem relacijske pravičnosti – »fair playa« do vseh zaposlenih, podporo promociji zdravja na delovnem mestu, s podporo ukrepom za dobro počutje zaposlenih, vodenjem z vzorom, z  »dobrim« pretokom informacij in komunikacijo vodstva navzdol, izvedbo kakovostnih in relevantnih anket, analiz, ciljev in vrednot organizacije, z vzpostavljanjem učinkovitih sistemov preprečevanja mobinga, mediacije, itd.

Torej, med ukrepi, ki jih lahko izvede vodstvo, so tako enostavni ukrepi, še več pa takšnih, ki zahtevajo priprave in čas. Nekateri ukrepi so lahko všečni zaposlenim in skoraj brez stroškov (npr. čestitke ob jubilejih), drugi pa kislo jabolko, v katerega ni enostavno ugrizniti.

Skupini za zdravje priporočam postopni pristop

V prvem letu ne moremo rešiti slabih odnosov med zaposlenimi, ki lahko trajajo že desetletje, ali izhajajo iz strukturnih razlogov (npr. v bolnišnicah iz odnosa zdravnik – ostalo osebje). Postopen pristop pomeni ukrepe, ki so možni in koristni ter dajo otipljive učinke. Ki prepričajo tako zaposlene, kot vodstvo. Na primer delavnice komunikacije, vodenja, upravljanja stresa, različne aktivnosti ozaveščanja za boljše odnose na delovnem mestu , uveljavitev sistema priznanj, jubilejnih nagrad, izvedba raziskav zadovoljstva zaposlenih in organizacijske klime oz. druge analize. Za vodstvo lahko uporabite moj kalkulator za izračun stroškov in donosnosti promocije zdravja KALDOZ, najdete ga tule

http://www.produktivnost.si/kaldoz/

Na osnovi rezultatov analiz, rezultatov preprostejših ukrepov, pogovorov in splošnega zaznavanja problematike lahko skupina za zdravje, z dolgoročnega vidika, začne prispevati k večji pripravljenosti za bolj korenito ukrepanje, v upajmo, bližnji prihodnosti. S pogovori s sodelavci in z vodstvom, s spodbujanjem izdelave analiz, opozarjanjem, ozaveščanjem, lobiranjem, itd.

Z nekaj spretnosti v komunikaciji z vodstvom skupina za zdravje velikokrat lahko precej doseže. Zlasti na rok nekaj let. Bodimo kot voda; tam kjer je ovira, se ji izognemo, in morda počakamo še nekaj časa, da se nabere dovolj vode, ki bo prelila ali porušila oviro.

Seveda je to le eden od receptov, kako postopiti. Ker je fascinantno, kako različne so organizacije med seboj. Poznam kar nekaj organizacij, kjer vodstvo želi ugrizniti v marsikatero kislo jabolko, pa zaposleni tega »ne podpirajo«, oziroma ne sodelujejo. V nekaterih organizacijah so sposobni hitro premakniti ogromno, drugje je ogromno odpora.

Kot vedno znova razlagam, vsak dober načrt promocije zdravja, ali, ko smo že pri tem, izboljševanja medosebnih odnosov, je skrbno pripravljen unikat. Ki ga je treba dobro pripraviti. In nato tudi dobro izvesti.

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.